【2026年改正】食事補助の非課税限度額が月7,500円へ｜福利厚生を税理士が解説

2026年4月から、会社が従業員などに食事を支給する場合の所得税の非課税限度額が月3,500円から月7,500円へ引き上げられました。

物価高でランチ代なども上昇する中、従業員の実質的な待遇改善や福利厚生の充実を考えている会社にとって、注目したい改正です。

ただし、

「会社が毎月7,500円を従業員に渡せば非課税になる」
「食事手当なら7,500円まで自由に非課税で支給できる」

という制度ではありません。

2026年4月から食事補助の非課税限度額が引き上げ

令和8年度税制改正により、使用者から食事の支給を受けた場合の経済的利益について、所得税が非課税となる会社負担額の上限が引き上げられました。

今回の改正で変わったのは、主に会社負担の非課税限度額です。

従業員などが食事価額の半分以上を負担するという要件は残っています。

したがって、「7,500円まで食事代を会社が全額負担できるようになった」という意味ではありません。

なぜ今、食事補助制度を見直すべきなのか

今回の改正は、物価上昇などを背景として、長年据え置かれていた基準額が見直されたものです。

会社側から見ると、食事補助は単なるランチ代の補助ではありません。

• 従業員の実質的な待遇改善
• 福利厚生の充実
• 採用時のアピール
• 従業員満足度の向上
• 人材定着のための職場環境改善
• 既存の福利厚生制度を見直すきっかけ

につながる可能性があります。

特に、中小企業やクリニック・歯科医院のように、大企業ほど大規模な福利厚生制度を導入しにくい事業者にとっては、検討する価値のある制度の一つです。

非課税にするための2つの条件

国税庁によると、役員や従業員に支給する食事について給与として課税されないためには、原則として次の2つの要件を両方満たす必要があります。

なお、月7,500円以下かどうかの判定では、原則として消費税・地方消費税を除いた金額で確認します。

具体例｜食事代が月15,000円の場合

分かりやすい例で確認してみましょう。

例えば、1か月の食事価額が15,000円で、従業員本人が7,500円、会社が7,500円を負担するケースを考えます。

※説明を分かりやすくするため、消費税等を考慮しない単純例としています。実際の適用については個別確認が必要です。

会社負担が7,500円以下でも非課税にならない場合がある

例えば、食事価額が月13,000円、本人負担が6,000円、会社負担が7,000円だったとします。

会社負担は7,500円以下なので、一見すると非課税になりそうです。

しかし、本人負担6,000円は食事価額13,000円の半分未満です。

このため、本人が食事価額の半分以上を負担するという要件を満たしません。

「毎月7,500円を給与と一緒に渡す」は原則として非課税にならない

今回の改正で最も間違えやすいポイントの一つです。

「食事手当として毎月7,500円を給与に上乗せすれば非課税になる」

というわけではありません。

国税庁は、食事そのものを支給するのではなく、現金で食事代を補助する場合について、一定の深夜勤務に伴う夜食代を除き、原則として補助額の全額を給与として課税する取扱いを示しています。

深夜勤務の夜食代も1回300円から650円へ

今回の改正では、通常の食事補助だけでなく、深夜勤務に伴う夜食についても見直しが行われています。

深夜勤務者に対して夜食を現物で支給することができないため、代わりに金銭を支給する場合の所得税非課税限度額が引き上げられました。

夜間勤務のある病院、クリニック、介護施設などでは特に確認しておきたい改正です。

クリニック・歯科医院でも活用を検討できる

クリニックや歯科医院では、看護師、歯科衛生士、歯科助手、受付スタッフなどの採用・定着が経営上の重要課題となっています。

待遇改善というと基本給や賞与の引上げが最初に思い浮かびますが、福利厚生全体を見直すという視点も重要です。

例えば、次のような制度をまとめて確認してみましょう。

• 食事補助制度
• 健康診断制度
• 研修・資格取得支援
• 慶弔制度
• 制服・業務用品の支給
• 通勤に関する制度
• 休暇制度
• 職場環境改善

制度を整備した場合は、求人票や採用ページでも具体的に紹介することで、採用面でのアピール材料として活用できます。

注意｜所得税と社会保険は同じルールではない

食事補助を導入する際に、もう一つ注意したいのが社会保険の取扱いです。

健康保険・厚生年金では、勤務先から労働の対償として現物で受ける食事などについて、厚生労働大臣が定める現物給与価額を用いて報酬に算入するルールがあります。

また、本人が食事代を負担している場合についても、所得税とは別の社会保険上の取扱いがあります。

会社が今から確認したい5つのポイント

税理士として考える「次の一手」

今回の改正を単に「非課税限度額が3,500円から7,500円へ増えた」という話だけで終わらせるのは、もったいないと考えます。

この機会に、会社やクリニックの福利厚生制度全体を棚卸ししてみてはいかがでしょうか。

① 旧3,500円基準のままになっていないか確認する

すでに食事補助制度を導入している会社は、旧基準を前提とした制度設計のままになっていないか確認しましょう。

新しい7,500円基準を踏まえ、本人負担とのバランスを含めて制度を再設計できる可能性があります。

② 単純な給与アップと福利厚生を比較する

従業員の待遇改善方法は、基本給や賞与だけではありません。

給与、賞与、食事補助、研修、資格取得支援、休暇制度などを組み合わせ、従業員にとって魅力があり、会社としても継続できる待遇設計を考えることが重要です。

③ 採用活動にも活用する

せっかく福利厚生制度を充実させても、求職者に伝わらなければ採用面で十分に活用できません。

求人票や採用ページでは、「福利厚生充実」だけではなく、食事補助や資格取得支援など具体的な制度を掲載することも検討しましょう。

④ 就業規則・給与規程・運用ルールも確認する

制度を導入・変更する場合は、対象者、本人負担額、会社負担額、利用方法などを明確にしておくことが大切です。

税務だけでなく労務・社会保険上の取扱いについても確認し、必要に応じて社会保険労務士等の専門家と連携することをおすすめします。

まとめ｜2026年は食事補助・福利厚生を見直すチャンス

2026年4月1日から、食事の支給に係る所得税の非課税限度額が月3,500円から月7,500円へ引き上げられました。

一方で、7,500円まで自由に現金支給できる制度ではありません。

• 本人が食事価額の半分以上を負担しているか
• 会社負担額が月7,500円以下になっているか
• 単純な現金支給になっていないか
• 社会保険上の取扱いも確認しているか

といったポイントを確認する必要があります。

今回の改正をきっかけに、食事補助だけでなく、会社やクリニックの福利厚生制度全体を見直してみるのも一つです。

「従業員の満足度を高めながら、会社として無理なく続けられる制度になっているか」という視点で検討してみてください。

参考・出典

本記事は、以下の公的機関が公表している一次情報を確認したうえで、一ノ瀬公認会計士・税理士事務所が内容を独自に整理・解説しています。

• 国税庁「食事を支給したとき」
• 国税庁「令和8年度税制改正関係（源泉所得税関係）」
• 財務省「令和8年度税制改正の大綱」
• 日本年金機構「現物給与の価額」等、食事に係る現物給与の取扱い

※本記事は公表されている制度を一般向けに分かりやすく解説したものであり、個別の税務・社会保険上の取扱いを保証するものではありません。実際の適用可否は、食事の支給方法、食事価額、本人負担額、給与規程、社会保険上の取扱いなどによって異なる場合があります。

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