【2026年10月1日改正】同一労働同一賃金が変わります｜パート・有期契約社員を雇用する会社が確認すべきポイント

2026年10月1日から、パート・有期契約社員の待遇に関する
「同一労働同一賃金」のルールについて、企業に求められる対応がより具体的になります。

今回のポイントは、単純に
「パート社員の給与を正社員と同じにしなければならない」
ということではありません。

パート・アルバイト・有期契約社員を雇用している中小企業やクリニックでは、
2026年10月1日に向けて、労働条件通知書や現在の待遇を一度確認しておきましょう。

2026年10月1日から何が変わる？

今回、特に確認しておきたいポイントは大きく2つあります。

① 労働条件通知書の記載内容を確認

2026年10月1日以降、パート・アルバイト・有期契約社員を
新しく雇い入れるときや契約を更新するときには、
労働条件通知書等について新たな対応が必要となります。

従来の

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口

などに加えて、

そのため、パート・アルバイト等を雇用している事業者は、
現在使用している労働条件通知書について、
2026年10月1日対応の様式になっているかを確認しておきましょう。

② 「なぜ待遇が違うのか」を説明できるようにする

例えば、パート社員から、

と聞かれた場合を考えてみましょう。

会社として、正社員との待遇の違いについて、その内容や理由を説明する必要があります。

説明が曖昧なままだと、従業員との信頼関係が損なわれたり、
トラブルにつながったりする可能性があります。

「全部同じ待遇」にしなければならないわけではありません

ここは非常に誤解されやすいポイントです。

という違いがあったとしても、
それだけで直ちに問題になるわけではありません。

また、すべての従業員について、給与や賞与、手当などを
同じ金額にそろえなければならないということでもありません。

重要なのは、

• 仕事内容
• 責任の程度
• 配置転換や転勤の有無・範囲
• 手当や休暇を設けている目的

などを踏まえて、

を合理的に説明できるかどうかです。

逆に、仕事内容や責任などが同じような状況にもかかわらず、
「パートだから」「有期契約社員だから」
という理由だけで待遇に差を設けている場合には注意が必要です。

賞与・退職金も確認しましょう

賞与や退職手当についても確認が必要です。

例えば、賞与には、

• 会社業績への貢献に報いる
• 労務の対価として支給する
• 長期勤務や功労に報いる
• 生活支援やモチベーション向上

など、会社によってさまざまな目的があります。

その目的がパート・有期契約社員にも当てはまる場合には、
仕事内容や責任、勤務時間、勤続年数などを踏まえた検討が必要になります。

家族手当・住宅手当にも注意

各種手当については、
「その手当を何のために支給しているのか」
が重要です。

例えば住宅手当が「転勤に伴う負担を補うため」の制度で、
正社員には転勤がある一方、パート社員には転勤がない場合には、
その違いが待遇差を設ける理由になり得ます。

一方、勤務地や転勤の有無とは関係なく、
生活補助を目的として正社員に一律支給している場合には、
パート・有期契約社員を一律に対象外としてよいのか、
改めて確認する必要があります。

給与だけでなく「休暇・福利厚生」も対象

「同一労働同一賃金」という名称から、給与や賞与だけの問題と思われがちですが、
確認すべき範囲はそれだけではありません。

• 夏季・冬季休暇
• 病気休暇・休職
• 表彰制度
• 施設利用などの福利厚生

こうした制度についても、
仕事や責任の違いと、その休暇・福利厚生の目的がどのように関係しているのか
を具体的に整理しておくことが重要です。

中小企業・クリニックが今から確認しておきたい3つのこと

まとめ｜大切なのは「待遇差を説明できる状態」にしておくこと

2026年10月1日からの対応で重要なのは、
正社員とパート・有期契約社員の待遇をすべて同じにすることではありません。

特に中小企業やクリニックでは、長年同じ労働条件通知書や就業規則を使用しているケースもあります。

今回の改正を機会に、

• 労働条件通知書は対応できているか
• 正社員とパートの待遇差を説明できるか
• 賞与・各種手当・休暇などに見直すべき点はないか

を一度確認しておきましょう。

【参考】厚生労働省「同一労働同一賃金」に関する資料等
※本記事は制度の概要を分かりやすくお伝えすることを目的としたものであり、個別の労務判断については、提携先の社会保険労務士事務所をご紹介いたします。